<< назад к списку
Звезда по имени Солнце
Галина Актова
Любой сотрудник любого коллектива переживает в своей трудовой биографии внутри коллектива естественные этапы роста. Вспомним основы управления персоналом – основные параметры оценки адаптации персонала – это шкала Мотиваций и шкала Компетенций (оно же опыт и навыки работы именно в этой компании).
Соответственно, все сотрудники перемещаются из состояния Немотивированные Некомпетентный в Мотивированный Компетентный, далее в состояние Мотивированный Компетентный и, наконец, в состояние Немотивированный Компетентный.
На каждой стадии необходима своя программа действий по отношению к каждому сотруднику. Если кратко, то
- На первой стадии – это постоянный контроль с короткими сроками обратной связи, моральная мотивация и внутреннее обучение (коучинг). Цель стадии – успешная адаптация и продвижение сотрудника на последующую стадию развития.
- На второй стадии – контроль становится менее навязчивым, потребность в усиленной мотивации отпадает, но остается задача обучения.
- На третьей стадии (и самой плодоносной для работодателя) – контроль может и должен быть минимальным, мотивация приобретает характер «мы знаем, что ты – Солнце, свети с нами». Цель на данном этапе – как можно дольше задержать сотрудника в данном положении, используя силу его имени для привлечения клиентов и минимизируя риски (об этом далее).
- Следующая стадия – перед руководителем стоит задача перераспределения целей сотруднику, повышение мотивации таким образом, чтобы сотрудник мог найти себя в новых интересных проектах. Цель – вернуть его на предыдущую стадию, когда и мотивация и компетенции высоки.
Если мы перейдем от высоких материй к нашей прозе жизни, и примем к сведению неизбежность подобных стадий развития, то нужно разработать программу действий. В том числе по минимизации рисков предприятия.
Дабы сохранить и приумножить успех предприятия. Вашего предприятия
Итак, зная, что пребывающий в звездной стадии развития сотрудник (мотивированный и компетентный) неизбежно и центробежно притягивает к себе клиентов (а они могут стать личными клиентами именно этого сотрудника), озаботьтесь разработкой программ лояльности к салону.
Особое внимание обратите на клиентов именно этих звездных сотрудников (программы лояльности обсуждать не будем, кратко пробежим основные моменты – скидки, подарки и бонусы, индивидуальные программы ухода). В целях оптимизации работы с клиентской базой настоятельно рекомендую обратить внимание на профессиональные программы работы с клиентами для салонов красоты.
Зная, что вам стоит постоянно растить новых звезд, обращайте внимание на внутреннюю конкуренцию среди сотрудников – обучайте новых, ставьте им сопоставимые с их уровнем квалификации планы, постоянно повышая планку среднего чека (таким образом, вы дотяните средних до уровня звезд).
Призываю Вас творчески отнестись к неизбежности роста Звезд среди Вашего персонала и постоянно держать на контроле работу с персоналом.
Актова Галина, коммерческий директор компании «Мелис»
Обсудить мнение в вэб-конференции 04.04.2011
|
